Тест опросник
Как пример — Тест Леонгарда-Шмишека, или Опросник Шмишека (Schmieschek Fragebogen) – личностный опросник, разработанный немецким психологом Г. Шмишеком (H. Schmieschek) в 1970 году. Предназначен для диагностики типа акцентуации личности, является реализацией типологического подхода к ее изучению.
HR отдел с нуля
При построении отделов HR мы используем свою базу знаний и все доступные материалы наших партнеров.
Процесс формирования HR отдела всегда зависит от масштабности и срочности.
Помимо обучающих материалов на русском языке у нас имеются программы на английском языке (язык оригинала многих программ обучения) — это не перевод текста с адаптацией, а полноценные программы зарубежных академий, колледжей и прочих учебных заведений.
Специалисты которых мы растим и обучаем с нуля —
Ресёчер, Рекрутер-ресёчер, Менеджер по подбору персонала, Кадровик, HR-manager, Event-manager, HR-generalist, HR People Partner, HR-Director, HR Business Partner
Кроме найма и обучения мы готовы сформировать и внедрить все необходимые процессы по желанию заказчика.
Автоматизация:
Информационная система управления персоналом программном (HRIS) — это программное решение, которое поддерживает и обрабатывает подробную информацию о сотрудниках, управляет этой информацией, а также политиками и процедурами, связанными с человеческими ресурсами. Будучи интерактивной системой управления информацией, HRIS стандартизирует задачи и процессы управления персоналом, обеспечивая точное ведение записей и отчетности.
Различные вариации автоматизации систем подбора вроде HuntFlow, OneStaff и другие.
Внутренние системы CRM вроде Bitrix24, Amo CRM, Sales Horse и другие.
Разработать и адаптировать такие процессы как:
eNPS — (Employee Net Promoter Score) — это самая популярная в мире HR метрика, которая дает представление о двух важных аспектах корпоративной культуры и организации в целом: важнейшей грани лояльности сотрудника — удовлетворенности условиями работы и готовности к изменениям.,
C&B (Compensations and benefits – компенсации и льготы),
EVP (Employment value proposition) — Ценностное предложение сотрудников является частью брендинга работодателя, это один из способов, с помощью которых компании привлекают нужных им навыков и сотрудников и поддерживают их вовлеченность,
RM (retention management) — Удержание сотрудников — это способность организации предотвращать текучесть кадров. Она включает в себя политику, лучшие практики и важнейшие стратегии, направленные на предотвращение добровольного или принудительного ухода лучших талантов с работы. По сути, это одна из ключевых областей деятельности отдела кадров.
Каждая организация хочет удержать своих лучших сотрудников, чтобы бизнес процветал, и это главная цель разработки любых стратегий удержания сотрудников. Они помогают снизить риски текучести кадров, сохраняя критически важные таланты надолго.
У нас огромная база услуг в сфере HR и автоматизации бизнес-процессов.
подбор персонала
Процесс подбора, обучения и тестирования сотрудников у всех разный, но именно мы даем максимально ликвидных кандидатов, методики и результаты, не создавая ненужный ажиотаж с обязательной тратой времени и внимания на «неликвид» ради создания картинки и видимости работы.
Даже на масс-подбор мы даем максимально соответствующих кандидатов, что сокращает время для всех участников. Помимо самого подбора мы предоставляем базу, учим и знакомим с инструментами, которые дают максимальный результат в конкретной сфере деятельности вашей компании, а также сопровождаем все обязательными схемами, скриптами и источниками, что в последствии делает вас более независимыми и самостоятельными.
Тестирование сотрудников
Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члену коллектива, как руководителю и т.д. Предлагаются как бланковые, так и компьютерные варианты. К сожалению, менеджеры по кадрам и руководители фирм не всегда используют надежные, профессиональные методики, заимствуя их где попало, чуть ли не из женских журналов. Но грамотный руководитель старается доверить эту работу профессиональному психологу или менеджеру по персоналу с психологическим образованием.
Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника. Грамотный управленец или менеджер по персоналу обязательно имеет систему разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию.
Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью. Учитывая тот момент, что в бухгалтерии работают в основном женщины, руководитель может обратить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе.
Для линейного менеджера важен достаточно высокий уровень интеллекта, способность к стратегическому мышлению и анализу, гибкость поведения, способность принимать решения и брать на себя ответственность за них, умение общаться с клиентами и руководить подчиненными.
Дизайнер рекламного агентства должен продуцировать нестандартные идеи, иметь богатую фантазию, уметь продуктивно и самостоятельно работать, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов.
Основные компетенции для каждой позиции определяются менеджером, по персоналу и руководителями разных уровней.
Мы используем обширные методы тестирования, подбора и оценки персонала:
еNPS — Оценка лояльности сотрудников;
еNPS (расширенная вариативность) — вшитые, завуалированные триггеры в традиционную версию опросников;
Методики «STAR» или «360 градусов»;
Ну и конечно же «Assessment Centre»
а так же
полная прозрачность
отсутствие скрытых доплат/платежей
корпоративная этика
компаниям заказчикам предоставляется только результаты тестов сотрудников с пояснениями касающихся тестирования, остальная информация полученная в личной беседе не подлежит разглашению
конфеденциальность
все сказанное остается между клиентом и специалистом